PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI ASSESMENT CENTER

A.    Pengertian, Tujuan, dan Karakteristik Assesment center

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama dan mempunyai peran yang penting bagi kelangsungan hidup organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Pentingnya pembinaan SDM yang lebih mengarah pada optimalisasi aspek-aspek potensi dan presentasi. Assesment center merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian, dan kemampuan dengan menggunakan beberapa instrumen. Tingkat KSA seseorang akan terpolakan dalam suatu tingkah laku yang di demontrasikan pada saat pelamar menyelesaikan tes kemampuannya.

Tujuan assesment center adalah menyeleksi pegawai berpotensi unggul dalam rangka persiapan promosi jabatan, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan potensi para pegawai sebagai dasar untuk pengembangan lebih lanjut. Penggunaan assesment center hanya pada jabatan-jabatan tinggidikarenakan tingginya biaaya yang diperlukan untuk melakukan kegiatan suatu penilaian.

Untuk dapat di sebut assesment center ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi. Pertama, dimensi (kompetensi) yaitu dengan melakukan job analysis kita akan mendapatkan profil pekerjaan yang merupakan dimensi apa saja yang diperlukan supaya seseorang dapat sukses dalam pekerjaan tersebut. Dimensi tersebut meliputi tiga hal yaitu pengetahuan dan keahlian (knoeledge and skills), perilaku (behavior), dan motivasi (motivation). Setelah kita melakukan analisis pekerjaan, maka langkah kedua adalah menentukan tehnik dalam melakukan assesment. Tehnik ini berupa latihan (exercise) yang di desain untuk menyajikan informasi mengenai dimensi-dimensi yang disyaratkan oleh suatu pekerjaan. Langkah ketiga dalam karakterisrik asessment center adalah adanya suatu tim penilai (team of assesor) yang akan mengamati an menilai peserta. Karakteristik keempat assesment center adalah pengumpulan dan pelaporan data.

Dalam data analisys setiap assesor berusaha untuk menganalisis data yang diperolehnya, kemudian memberikan penilaiaan (rating) untuk setiap dimensi. Setelai penilaian tersebut selesai, proses berikutnya adalah dinamakan data integration.

B.     Persyaratan, Pnggunaan, Kriteria, Tata Cara Kerja dan Elemen penilaian Dalam Assesment center

Terdapat beberapa persyaratan dasar untuk menentukan suatu metode assesment center. Persyaratan dasar tersebut dimaksudkan untuk menentukan knsistensi dan akurasi metode assesment center. Beberapa persyaratan tersebut adalah :

·         Analisis jabatan atau job analisys diartikan sebagai pengumpulan, penilaian, dan menyususn informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang di sebut job analyst.

·         Tehnik multi penilaian (Multiple assesment techniquest) diartikan sebagai suatu variasi tehnik penilaiaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kandidat dalam assesment center. Tehnik ini termasuk wawancara, tes tertulis, kuesioner, dan tes situasional.

Penggunaan assesment center adalah untuk berbagai organisasi yang meliputi bidang-bidang indrustri, pendidikan, militer, pemerintahan, dan profesional. Sebelum assesment center dilakukan, dilakukan sejumlah persiapan, yaitu :

·         Melakukan analisis pekerjaan, dimaksudkan untuk menyususn uraian pekerjaan (job description) dari jabatan yang akan diisi. Contohnya, kita akan mencari Manager Marketing.

·         Menentukan kriteria sukses jabatan tersebut

·         Menentukan dimensi atau persyaratan jabatan, dimana dimensi adalah sejumlah faktor yang dianggap mewakili dan harus dimiliki oleh calon pemegang jabatan agar yang bersangkutan mampu mencapai kriteria sukses yang telah ditetapkan. Contoh, dimensi untuk seorang Marketing Manager adalah kemampuan analisys, kemampuan memahami masalah, dan mengambil keputusan dan tahan terhadap steess.

·         Menetapkan bentuk simulasi

·         Menyusun materi untuk simulasi

Dalam pemilihan kriteria ini adalah hal-hal yang perlu dilakukan adalah :

·         Tentukan daftar dimensi yang akan dinilai

·         Contoh-contoh perilaku untuk menjelaskan dimensi (untuk pelatihan assesor)

·         Saran-saran terkait dengan jenis-jenis tes yang dianggap dapat menggambarkan situasi jabatan.

·         Saran-saran tentang materi permasalaahan yang aakan dimasukkan dalam tes

·         Indikator-indikator tentang tingkat keberhasilan dari kebutuhan dimensi-dimensi pekerjaan,

·         Standar untuk menentukan skoring tes kinerja kandidat

·         Dokumentasi yang terkait semua kegiatan proses penilaian, sebagai bahan jika terjadi keberatan, dan lain-lain;

·         Merencanakan analisis jabatan

·         Menelaah kesedian informasi yang terkait dengan uraian jabatan, sarana pelatihan, dan lain lain;

·         Amati pegawai yang melakukan pekerjaan dari jabatan yang diamaati

·         Lakukan wawancara dengan pegawai dari jabatan yang diamati

·         Kembangkan kuesioner berdasarkan wawancara dan tujuan kuesioner kepada sampel yang dianggap mewakili posisi jabatan tersebut.

·         Buat catatan-catatan penting terkait dengan perilaku-perilaku yang efektif dan tidak efektif dari atasan langsung pegawai

·         Lakukan wawancara dengan bawahan pegawai yang diobservasi

·         Buatlah daftar pendahuluan tentang dimensi-dimensi yang dinilai

·         Dapatkan rating terkait dengan dimensi-dimensi yang dinilai dari atasan, dan jika mungkin dari pejabat yang memiliki interaaksi kerja dengan pegawai yang dinilai

·         Akhirnya tentukan dimensi-dimensi yang digunakan sebagai bahan penilaian

Terkait dengan elemen  penilaian dalam assesment center , berikut ini adalah dimensi-dimensi yang umumnya digunakan sebagai bahan penilaian diantaranya adalah :

·         Oral Comunication. hal ini menunjukkan pada kemampuan dalam mengepresikan secara efektif baik perorangan maupun kelompok, termasuk gerak tubuh dan komunikasi non- verbal lainnya.

·         Planing and Organizing . hal ini menunjukkan pada kemampuan peserta tes dalam menyususn rencana kegiatan, yang ditujukan untuk dirinya maupun orang lain untuk mencapyang ai tujuan yang spesifik; merencanakan tugas-tugas yang sesuai; dan mengalokasikan sumber daya yang tersedia secara tepat guna dan hasil guna.

·         Delegation. Menunjukkan pada kesempatan peserta tes untuk memanfaatkan bawahaannya secara efektif dan memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahannya secara tepat.

·         Control. Kemampuan peserta tes dalam menetapkan dalam suatu prosedur untuk memonitor atau menetapkan ketentuan ang terkait dengan proses, tugas dan tanggung jawab

·         Decisivenes. Hal ini menunjukkan pada kesiaapan peserta tes untuk menetapkan keputusan, membuat penilaian, mengambil tindaka, termasuk komitmen pada dirinya.

·         Initiative, menunjukkan pada kemampuan pesserta tes secara aktif dalam memengaruhi kejadian-kejadiandalam rangka mencapai tujuan kerja; serta memiliki tindakan yang orosinil.

·         Tolerance for stress. Hal ini menunjukkan pada kemampuan pesserta tes untuk memelihara kinerja yang stabil baik dalam situasi kerja yang menekan maupun yang normal.

·         Adaptabiity. Hal ini menunjukkan pada kemampuan pada peserta tes dalam memelihara secara efektif terhadap lingkungan kerja, tugas, tanggung jawab, maupun berhadapan dengan orang yang beragam.

·         Tenacity. Menunjukkan padaa kemampuan peserta tes tahap bertahan dalam suatu posisi atau rencana tindakan sampai tujuan yang diiringkan tercapai atau benar-benar tidak dapat dicapai sama sekali.

C.    Mekanisme dan Metode/ Instrument Assesment Center

1.      Mekanisme Assesment Center

Dalam bahasan tentang assesment center dalam era kompetensi dan terkait dengan sub bahasan berupa mekanisme asessment center, berikut ini adalah contoh suatu rangkaian teknis kegiatan asessment center sebagai berikut :

“Hari pertama, Minggu sore, peserta tiba untuk interaksi sosial, orientasi, pertemuan, dan diskusi. Senin, diskusi kelompok. Peserta dibagi dalam dua kelompok masing-masinmg lima orang untuk mendiskusikan kelayakan investasi bisnis. Masing masing kelompok diamati oleh tiga aseessor dengan cara mencatat seluruh kegiatan dan partisivasi secara individual. Selanjutnya, (sore harinya) diadakan wawancara denagn psikolog klinis dan psikotes. Hari kedua, selasa kegiatan individual (in basket) wawancara berkenaan dengan kinerja, in-basket, tes tambahan, dan kegiatan kelompok, hari ketiga analisis kasus.

Dalam penilaian potensi dan kompetensi yang di perlukan bagi kandidat / calon pejabat stuktural sebagaimana dalam program asessment center, dapatdigunakan bebeerapa metode. Namun demikian metode yang paling banyak digunakan adalah :

·         In- basket exercise, tehnik ini merupakan suatu simulasi, yaitu masing-masing kandidat dihadapkan dengan berbagai kertas kerja yang tersdia dalam tempat kerja pinpinan. Yang dinilai dan dilihat berkenaan dengan potensi superiotas kinerjanya.

·         Leaderless Group Discussion

·         Case Analisys

·         Business Games Leaders

·         Role- Play

·         Fact Finding

·         Oral Presentations

·         Written Case Analisys

Yang diidentifikasi melalui assesment center secara umum melalui tiga aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian,serta keterampilan manajerial. Metode yang digunakan dalam asessment center adalah:

·         Psycologycal test, terdiri atas serangkaian test untuk mengidentifikasi taraaf kecerdasan melalui jenis-jenis achievement test yang mengukur kemampuan numerikal, verbal, daya tangkap, daya nalar, serta test kepribadian melaui test-test proyektif dan minat.

·         Simulation exercises, terdiri atas beberapa kegiatan simulatif untuk mengidentifikasikan aspek managerial skills pegawai melalui pelaksanaan in basket exercise yang berisikan berbagaai nota dinas, surat printah, laporan, caatatan telepon, yang harus dijawab seluruhnya sekaligus dalam waktu sangat singkat.

Selanjutnya, leaadersless group discusion yang membahas topik tertentu tanpa penunjukkan pinpinan kelmpok atau role playing dari kelompok peran pemegang jabatan tertentu yang harus menyelesaikan masalah organisasi sehingga diperoleh deskripsi tentang taraf kemampuan serta kesedian subjek yang dinilai dalam berinisiatif, berkomunikasi, daya juang, persuasi, fleksibilitas, serta kepercayaan dari pegawai.