PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PEMBINAAN KARIER

1.      Pengertian Pengembangan Karier Karyawan

Berikut ini beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen SDM:

a.       Stone (dalam Saydam, 2000: 553)

Pengembangan karier karyawan adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan di masa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karier karyawan selama ia bekerja.

b.      Handoko (2001:130)

Pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier.

c.       Nawawi (1998:289) dan Samsudin (2006:140)

-          Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi/jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

-          Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.

-          Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan kepada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

d.      Rivai (2005:290)

Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.

e.       Samsudin (2006:141)

Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukanadanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

f.       Siagian (2008:216)

Pengembangan karier berarti seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai pensiun.

g.       Leibovitz (dalam Syuhadhak, 2007:173)

Career development is not a one-shot training program or career-planning workshop. Rather, it is an ongoing organized and formalized effort that recognizes people as a vital organizational resource.

 2. Tujuan Pengembangan Karier Karyawan

Berkaitan dengan bahasan tentang tujuan pengembangan karier pegawai tersebut, berikut ini dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang manajemen. Rivai (2005:290) mengemukakan sebagai berikut.

“Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa yang akan datang. Karena itu, usaha pembentukan system pengembangan karier yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karier mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan organisasi. Komitmem dalam program pengembangan karier dapat menunda keusangan dari sumber daya manusia yang memberatkan organisasi.”

Atas uraian tersebut di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa seorang pegawai merupakan orang yang paling berkepentingan dalam proses kegiatan pengembangan karier. Bila mereka (pegawai) memperlihatkan tampilan-tampilan dan sikap tidak proaktif dalam pengembangan karier, mustahil mereka akan mendapat kesempatan untuk pengembangan karier tersebut. Kecuali ada mukjizat tertentu yang berupa nasib baik baginya. Pertama-tama mereka harus mempunyai kepedulian tinggi tentang berbagai perkembangan organisasi tempat mereka bekerja dan mereka harus banyak mencari informasi tentang apa yang didinginkan organisasi darinya. Seorang pegawai yang ingin mendapat pengembangan karier harus mencari informasi tentang:

Ø  Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan apa yang diperlukan organisasi darinya;

Ø  System promosi apa yang berlaku dalam organisasinya

Ø  Bila syarat harus mengikuti pelatihan, apakah pelatihan itu diadakan oleh organisasi, atau yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan itu

Ø  Apakah factor keberuntungan berperan atau tidak dalam pengembangan karier,

Ø  Mana yang lebih dominan dalam menentukan promosi, apakah prestasi kerja atau senioritas.

Terkait dengan pengembangan karier pegawai tersebut, terdapat asas the win-win situation yang akan menciptakan kondisi yang seimbang antara pegawai dan organisasi dalam menghadapi masa depan yang penuh dengan perubahan dan tantangan.terdapat keyakinan bahwa kondisi seperti ini akan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berpartisipasi dalam proses karier, khususnya untuk kepuasan dan peningkatan pegawai. Performance management, continous improvement and career semuanya membantu menciptakan partisipasi di tempat kerja, yaitu pegawai mempunyai kesempatan berkontribusi untuk tercapainya tujuan organisasi. Proses karier merupakan suatu kerangka yang dibangun dalam upaya membantu pegawai, seperti: menggambarkan keahlian secara jelas, nilai, tujuan karier serta kebutuhan untuk pengembangan; merencanakan untuk mencapai tujuan karier; dan secara kontinu mengevaluasi, merevisi, dan meningkatkan rancangan karier. Dengan demikian, membuka hubungan komunikasi antara pegawai dengan manajemen organisasi merupakan tujuan utama proses karier.

Untuk mencapai proses karier yang baik, perlu diperhatikan prinsip-prinsip antara lain:

a.       Pegawai bertanggung jawab atas kariernya sendiri

b.      Keahlian pegawai didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri

c.       Perencanaan karier dibuat secara sadar dan sukarela

d.      Menggunakan continuousimprovement untuk menumbuhkan pribadinya

e.       Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri pegawai sendiri (Pfeffer, et al.2007:276).

Selanjutnya Handoko (2001: 134) mengemukakan sebagai berikut:

“Tujuan pengembangan karier pegawai adalah 1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified; 2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih; 3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.”

Atas dasar uraian tersebut diatas, berikut dapat dikemukakan bahwa yang paling mengetahuai tentang kelebihan maupun kelemahan seorang pegawai adalah atasan langsung mereka. Hal ini dapat dipahami, karena atasan tersebut selalu membimbing dan mengarahkan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Dalam pelaksanaan pekerjaan mereka, para atasan langsung ini diharapkan selalu memberikan umpan balik kepada bawahannya, tentang kelemahan serta kelebihan bawahannya. Dengan adanya umpan balik ini, pegawai akan dapat mengubah dan meningkatkan prestasinya, yang pada waktu itu diusulkan mendapat kesempatan promosi untuk masa mendatang. Dalam pengembangan karier pegawai tersebut, bahwa seorang pegawai yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu dalam mewujudkan rencana tersebut. Keberhasilan karier tidak lagi diartikan sebagai adanya penghargaan institusional dengan meningkatnya kedudukan dalam hierarki formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi. Dalam paradigma tradisional, pengembangan karier sering dianggap sinonim dengan persiapan untuk mobilitras keatas.

Keberhasilan karier tanpa batas, tidak diterima secara otomatis dan tidak bersifat linear. Kunci untuk keberhasilan karier pada masa yang akan datang lebih dicerminkan dari pengalaman hidup seseorang daripada posisi yang dimiliki/. Manajemen karier yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta mengembangkan kariernya. Manajemen karier dalam karier tanpa batas akan dipergunakan oleh individu untuk meminimalkan ketidaksesuaian penempatan peran, meningkatkan kompetensi, dan menempatkan individu dalam posisi kunci. Tujuan manajemen karier ini akan tercapai apabila menghubungkan system tenaga kerja dan system pasar kerja melalui system informasi manajemen.

Dalam organisasi public maupun swasta, menunjukkan bahwa proses karier dalam suatu organisasi merupakan proses yang sengaja diciptakan oleh organisasi yang bersangkutan untuk membantu pegawai agar lebih meningkatkan kariernya. Organisasi-organisasi yang berkualitas, akan selalu berupaya menciptakan jenjang karier yang sesuai dengan kapasitas, kualitas dan dedikasi pegawai demi kontribusi serta prestasi kerja yang prima. Setiap pegawai berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai kariernya yang gemilang. Anggapan yang sudah mapan dan nyata sering dijumpai dalam kehidupan masyarakat, bahwa seorang pegawai akan berhasil atau sukses dalam kariernya bilamana pegawai tersebut sudah menjadi atau menempati posisi pimpinan puncak suatu instansi public maupun swasta.

Dengan persepsi semacam ini, seorang pegawai mendapat pengakuan dan merasa dihargai, dihormati baik di lingkungan kerja, keluarga maupun di masyarakat. Harkat, martabat, dan status menjadi terangkat, serta menjadi sebuah suatu kebanggaan tersendiri. Dengan demikian, karier adalah bagian penting dan akan berubah secara dinamis atau terus-menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan pegawai yang bekerja. Dalam organisasi yang fleksibel dan dinamis, pengembangan jenjang karier dan proses promosi tidak dilakukan secara vertical, tetapi lebih sering horizontal, keahlian seorang pegawai dari jenjang akan dilihat dari deskripsinya bukan dalam jabatan organisasi semata.

Dengan dekian, manajemen dihadapkan pada suatu tantangan untuk menghadapi dan harus mampu menangani karier pegawainya. Untuk itu perlu konsep proses karier dan pengembangannya secara jelas, sistematis, dan terencana dengan baik.

Kompetensi yang dibutuhkan oleh individu dalam struktur organisasi tradisional dan organisasi network tidak dapat lagi untuk memenuhi tuntutan kompetensi dalam organisasi cellular. Karier dalam organisasi cellular telah mengalami kemajuan menuju karier tanpa batas (the boundaryless career) mengindikasikan adanya kematian organizational career dan terbentuknya protean career. Protean career merupakan karier yang sering mengalami perubahan, seiring dengan dua perubahan yang terjadi, yaitu perubahan kepentingan, kemampuan, dan nilai seseorang, juga perubahan lingkungan kerja itu sendiri (Noe, et al. 2000) dalam Pfeffer, et al. (2007:256-257). Protean career adalah karier yang didorong oleh individu itu sendiri (bukan oleh organisasi) dan akan disesuaikan oleh individu itu sendiri dari waktu ke waktu sesuai perubahan lingkungan (Hall, 1996) dalam Pfeffer, et al. (2007:256-257).

Tujuan utama protean career berlawanan dengan tujuan organizational career. Organizational career adalah kesuksesan psikologis, perasaan bangga, dan keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan hidup yang paling penting, cita-cita, kebahagiaan keluarga, kedamaian dalam diri atau sesuatu yang lainnya.  Karier tanpa batas (the boundaryless career) menuntut individu pegawai untuk mempergunakan leksikon dan manajemen karier untuk mencapai keberhasilan karier. Leksikon karier tradisional akan ditinggalkan untuk mengantisipasi dunia karier tanpa batas. Manajemen karier akan mempergunakan system informasi manajemen untuk menghubungkan system tenaga kerja dan system pasar kerja. Adapun bagaimana karier dalam organisasi tradisional dapat dilihat pada table berikut ini:

Organization Structure	Career path	Key kompetencies	Responsibility For Career Planning
Functional	Single Firm, within function	Technical	Functional
Divisional	Single Firm, across divisions	Technical Commersial	Department Divison, firm
Matrix	Single firm, across project	Technical Commercial	Department, project, firm

           

            Selanjutnya, adalah karier dalam organisasi jaringan. Bahwa komposisi domistik dan internasional telah menuntut suatu organisasi yang dapat merespons ancaman dan kesempatan global. Entiotas yang digerakkan oleh mekanisme pasar dinamakan network organizations (snow, et al) dalam Pfeffer, et al. (2007: 258). Struktur network muncul untuk memenuhi tuntutan tersebut. Efisiensi dan efektivitas merupakan sersuatu hal yang harus dipenuhi oleh organisasi. Organisasi akan mempergunakan struktur network  dengan memfokuskan pada hal-hal terbaik yang dapat dilakukannya dan melakukan kontrak dengan organisasi lain untuk memperoleh sumberdaya tambahan.

            Kompetensi inti yang maksimal akan didapat oleh organisasai network karena adanya hubungan eksternal dan internal untuk melakukan kegiatan lain dalam rantai nilai. Organisasi kecil dan organisasi besar akan merasakan keuntungan akibat adanya struktur network. Organisasi yang kecil akan mempergunakan struktur network untuk melakukan swuatu kegiatan yang tidak dapat dilakukan menurut ukuran sesungguhnya apabila ditangani sendiri. Organisasi yang besar akan merasakan keuntungan dengan adanya penggabungan kekuatan dengan partner spesialis yang lebih kecil untuk menciptakan organisasi yang secara simultan responsive, biaya rendah, dan cepat dalam melakukan segala tindakan.

            Organisasi cellular, yaitu struktur organisasi yang terdiri dari sel-sel yang dapat bertindak sendiri (unit-unit kegiatan yang mempunyai otonom) seperti sebuah sel dalam organism yang memiliki semua fungsi fundamental kehidupan (Allred, et al., 1996). Organisasi cellular akan memberikan tanggung jawab secara penuh perkembangan kompetensi dan manajemen karier pada individu.

            Hal tersebut mengindikasikan adanya suatu pergeseran menuju karier tanpa batas (the boundaryless career). Tidak ada norma atau model yang dapat dipakai untuk mengevaluasi, merencanakan, meninjau ulang, dan menganalisis dalam karier tanpa batas. Keberhasilan dalam karier tanpa batas terletak pada individu itu sendiri. Sifat yang dituntut untuk seorang pemimpin yang efektif dalam organisasi network akan diperkuat dalam organisasi cellular.kompetensi yang dibutuhkan tidak hanya pada kemampuan teknis, dan keahlian kolaborasi yang kuat, tetapi kepemimpinan dan self governance.

            Dalam karier tanpa batas pada abad ke 21, memerlukan suatu kompetensi yang berbeda. Kompetensi yang diperlukan untuk karier tanpa batas pada abad ke 21 adalah pertama, knowledge-based technical specially. Bahwa pengembangan karier individu di masa yang akan datang tidak ditentukan oleh organisasi.

            Pemahaman yang mendasar dari berbagai paradigm fungsi lain dari pendekatan yang multidisiplin diperlukan dalam memecahkan masalah. Pengalaman multicultural dan pengalaman internasional diperlukan dalam mengelola organisasi cellular yang kecil dalam kegiatan internasional. Organisasi cellular akan sangat bergantung pada kemampuan untuk berkolaborasi. Kemampuan individu untuk berintegrasi dengan cepat kedalam lingkungan tim (baik sebagai pemimpin ataupun anggota) penting bagi keberhasilan tim, karena anggota tim dapat terdiri dari anggota yang permanen dan sementara.

            Karier akan fleksibel bagi individu yang memilih bekerja sebagai professional yang independen. Organisasi semakin menekankan pada system karier yang fleksibel untuk mendorong perkembangan individu dan proses pembelajaran melalui perubahan pengalaman kerja, melaksanakan tugas di bawah pengawasan pimpinan yang berbeda dan melalui proyek khusus (Walker,1988)

            Pengembangan karier perlu menekankan pada proses pembelajaran secara terus menerus (Blackburn dan Rosen, 1993). Sifat-sifat personal akan memegang peranan penting dalam pengembangan profesional. Fleksibilitas merupakan sifat yang harus dimiliki seorang pimpinan. Di masa depan, karena otonomi yang dimiliki individu akibat adanya pergeseran dari organisasi yang bersifat birokratis ke cellular. Selain itu, integritas dan kepercayaan merupakan sifat personal yang penting dalam lingkungan kerja yang semakin kolaboratif. Selanjutnya, bagaimana mensiasati akibat perubahan struktur organisasi. Dalam kaitan ini yaitu dalam perubahan struktur organisasi, dapat memberikan dampak adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi.

            Sedangkan dalam leksikon karier tanpa batas (the boundaryless career), individu pegawai dapat mempergunakan kesempatan yang ada untuk meraih keberhasilan karier, setelah mengetahui kompetensi yang dibutuhkan pada karier tanpa batas. Namun, adanya pergeseran dari karier terbatas menuju karier tanpa batas menghadapkan individu pada suatu masalah di luar pengalaman yang telah dimiliki. Pengembangan karier tanpa batas telah menuntut perlunya leksikon yang dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi, perencanaan, peninjauan ulang, dan analisis karier tanpa batas. Leksikon karier tradisional perlu ditinggalkan untuk mengantisipasi dunia karier tanpa batas, yaitu adaptasi terhadap kemungkinan yang akan muncul merupakan hal yang mendesak.

3. Manfaat Pengembangan Karier Karyawan

Menurut Saydam (2000:555) mengemukakan manfaat pengembangan karier karyawan bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi organisasi, yaitu sebagai berikut:

1)      Mendorong karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya

2)      Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi

3)      Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan yang selama ini kurang diperhatikan

4)      Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi

5)      Mengisi lowongan yang tersedia, akibat karyawan yang mutasi atau promosi

6)      Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan karyawan, sesuai dengan potensi yang bersangkutan.

Berikut ini penjelasan yang lebih rinci lagi mengenai setiap point manfaat pengembangan karier karyawan. Pertama, upaya dalam mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya mencakup beberapa hal, yakni:

a.    Meningkatkan kemampuan manajerial dalam memikul tanggung jawab yang lebih besar

b.    Untuk meningkatkan berbagai kemampuan teknis secara lebih mendalam

c.    Keinginan untuk memperoleh adanya jaminan dan kestabilan dalam pekerjaan

d.   Keinginan berbuat sesuatu yang lebih besar dalam kehidupan kekaryaannya

e.    Keinginan untuk bekerja lebih mandiri, sehingga lebih berkesempatan mengembangkan potensi diri

Manfaat kedua terkait dengan hal-hal berikut ini:

a.       Keinginan mengembangkan diri sendiri sesuai kemampuan intelektual yang mereka miliki

b.      Agar memperoleh tingkat konpensasi yang lebih besar dari biasa

c.       Keinginan untuk mendapatkan kebebasan dalam pekerjaan

d.      Keinginan untuk ada jaminan keselamatan dalam pekerjaan

e.       Keinginan mengejar prestasi dinas dalam bekerja

Manfaat ketiga mencakup perasaan puas dalam pengembangan karier dan rasa puas dalam bekerja berbeda untuk setiap orang sesuai dengan tingkat kebutuhan dan keinginan yang bersngkutan.

Manfaat yang keempat terkait dengan perlunya dikemukakan bahwa pengembangan pegawai adalah termasuk minat pegawai yang merupakan tugas kewajiban atasan pegawai yang bersangkutan.

Manfaat yang kelima terkait dengan pengembangan karier yang tidak berarti hanya melalui promosi saja, atau peningkatan kedudukan seorang pegawai dari yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Tetapi sesuatu perubahan yang diinginkan pegawai, dan kalau dapat perubahan itu berupa kemajuan yang bersifat vertikal. Bersifat vertikal berarti mengubah status atau eselon yang bersangkutan.

Manfaat yang keenam adalah pengembangan karier ke depan tidak semata-mata ditentukan oleh organisasi. Akan tetapi dapat mempergunakan spesialisasi dalam bidang teknis dan kemampuan di bidang teknologi informasi.

Menurut Martoyo (1994:82) manfaat pengembangan karier adalah sebagai berikut:

a.    Meningkatkan kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karier melalui pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.

b.    Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan dalam job yang lebih tepat. Dengan demikian, suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, berikut dikemukakan bahwa meningkatnya kemampuan (ability) atau pengetahuan (knowledge), merupakan karakter kompetensi yang merupakan kepemilikan informasi yang dikuasai seseorang dalam kaitannya dengan bidang pekerjaan tertentu. Pengetahuan mampu memprediksi apa yang mampu dilakukan seseorang, bukan apa yang akan dilakukan.

Tes pengetahuan juga sangat tergantung pada situasi responden. Tes tersebut mengukur kemampuan memilih alternatif pilihan, yang merupakan respon yang benar, dan bukan untuk mengukur apakah seseorang dapat bereaksi sesuai dengan pengetahuan dasarnya. Mengetahui sesuatu yang benar tidaklah menjamin akan melakukan yang benar, keterampilan sebagai karakter kompetensi yang merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas mental atau fisik tertentu. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks)

Terkait dengan manfaat pengembangan karier pegawai, hal tersebut menunjukkan bahwa pimpinan dalam suatu organisasi harus membuat mampu (enabling) berarti memastikan bahwa staf kita mempunyai segala sumber daya (waktu, personel, uang, dll) yang mereka perlukan untuk dapat diberdayakan secara penuh.

Pimpinan dengan keterampilan ini akan berusaha memastikan bahwa staf juga cukup mempunyai kepercayaan diri untuk mengahadapi tuntutan-tuntutan baru organisasi. Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada pegawai lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkandan mengembangkan semua kemampuan intelektual,wawasan, motivasi dan dedikasi pegawai pada posisi pekejaan yang diemban.

Menurut Nawawi (1998:291) tujuan pengambangan karier adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya.

Salah satu tugas penting manajemen adalah pendayagunaan pegawai agar mampu bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mampu bekerja dengan baik bilamana SDM tersebut ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Proses perencanaan sistem karier diawali dengan perencanaan jalur karier (career path) kemudian dilanjutkan dengan perencanaan kaderisasi. Jalur karier merupakan jalur yang menghubungkan satu posisi dengan posisi lainnya. Jalur karier di suatu organisasi pada dasarnya diterapkan berdasarkan hubungan-hubungan logis antara jabatan-jabatan yang ada, dilihat dari isi tugas-tugas yang dijalankan, hierarki posisi di dalam struktur organisasi dan jenis tugas.

Manfaat pengembangan karier menurut Pfeffer, et al (2007:283) adalah sebagai berikut:

1.      Bagi karyawan yaitu:

a.       Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya

b.      Mengetahui jalur pengembangan karier karyawan dalam organisasi

c.       Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan kariernya

2.      Bagi organisasi yaitu:

a.       Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai (turn over)

b.      Membantu terlaksananya program kaderisasi

c.       Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja

d.      Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang/tidak terampil, juga yang tidak produktif, sehingga dapat diambil tindakan segera.

Secara umum pemanfaatan rumusan jalur karier dan program kaderisasi diusulkan untuk dilakukan dengan perhatian khusus terhadap beberapa hal, yaitu bahwa jalur karier dan program kaderisasi hendaknya di perlakukan sebagai alat bantu dalam pengambilan keputusan. Keputusan tersebut perlu ditetapkan dengan mempertimbangkan berbagai masukan lain seperti kebijakan pimpinan, strategi organisasi dan sebagainya. Rancangan jalur karier dan kaderisasi ini erat sekali kaitannya dengan sistem pengelolaan sumber daya manusia, performance appraisal, sistem imbalan, kultur organisasi, dll.

Kebutuhan dan keinginan berubah pada para pegawai adalah sejalan dengan tahapan-tahapan karier, yang menurut Ivancevich terdiri dari beberapa tahap yaitu sebagai berikut:

1.      Establishment yaitu proses magang.

2.      Advancement yaitu pegawai mulai menjadi independent contributor dan mengerjakan pekerjaannya sendiri, serta hanya memperoleh sedikit bimbingan. Hal tersebut berhubungan dengan achievement, esteem dan autonomy.

3.      Maintenance Phase yaitu upaya untuk mempertahankan kemajuan karier yang sudah dicapainya.

4.      Strategic Thinking yaitu untuk mempertajam arah organisasi dan perencanaan strategis jangka panjang. peran pegawai disini adalah sebagai manajer, entreupreneur dan idea generator. Aktivitas utamanya adalah mengidentifikasi dan mensponsori karier pejabat-pejabat penggantinya dan berinteraksi dengan pejabat-pejabat penting dari luar organisasinya.

5.      Retirement yaitu pegawai telah menyelesaikan  kariernya dan mungkin akan dilanjutkan untuk berkarier pada sektor lain.