PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) MELALUI MOTIVASI KERJA

A. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Harsey : motivasi itu tidak terlepas dari adanya faktor pendorong (motif) mengapa manusia mau berprilaku, berbuat, dan  bertindak. Faktor pendorong ini sering kali diidentikan dengan kebutuhan atau keinginan. Adanya motif mengakibatkan munculnya motivasi. Kebutuhan atau keinginan yang dirasakan oleh setiap pegawai berbeda-beda dan sifatnya sangatlah kompleks. Untuk mengetahui kebutuhan apa yang diinginkan oleh para pegawai, maka terlebih dahulu pimpinan perlu melakukan survei terhadap bawahannya.

Menurut Robbins: motivasi adalah dorongan untuk melakukan sesuatu yang dikondisikan oleh kemampuan aksi untuk memenuhi (memuaskan) berbagai kebutuhan individu.

Menurut Sharma: motivation is will to work artinya motivasi adalah keinginan (dorongan) untuk bekerja.

Menurut Geherman: motivasi adalah serangkaian aksi yang dapat merubah  kebiasaan seseorang. Dalam hal ini motivasi merupakan pendorong seseorang untuk berbuat, bertindak, dan berprilaku.

Menurut Gibson: motivasi adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku.

Menurut Saydam (200:326): motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja tanpa dipaksa. Menurutnya, dalam melakukan suatu pekerjaan, seseorang berbuat atau tidak berbuat bukanlah semata-mata didorong oleh faktor-faktor ratio (pikiran) tetapi juga kadang-kadang dipengaruhi oleh faktor-faktor emosi (perasaan). Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian dalam pemberian motivasi, supaya motivasi tersebut benar-benar menjadi tepat.

Menurut Rivai (2005:445): motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebutlah yang memberikan dorongan kepada individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Untuk pencapaian tujuan tersebut motivasi memiliki suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen yaitu adanya kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat dan bertindak (drives), dan tujuan yang diinginkan (gools).

Hal ini diperkuat dengan pendapat Luthans (1985:184) yang mengatakan bahwa proses motivasi dimulai dari adanya kebutuhan, kemudian diikuti adanya dorongan, dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan mengakibatkan adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan tertentu yang diinginkan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan yang bersifat  fisiologis (sandang, pangan, papan), bersifat psikologis (kebutuhan akan harga diri), atau yang bersifat sosiologis (kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain). Akibat kekurangan yang dirasakan oleh karyawan, sehingga membuat mereka berusaha untuk memenuhinya.

Menurut Stokes (1966:92) bahwa motivasi adalah pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk suatu pekerjaan baru.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi itu adalah dorongan dari dalam diri seseorang atau karyawan untuk mau berperilaki dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya untuk memenuhi berbagai kebutuhan atau tujuan yang diinginkannya (fisiologis, psikologis, dan sosiologis) serta untuk mencapai tujuan yang ditetapkan bersama dalam organisasi atau perusahaan di mana ia bekerja. Kuat lemahnya motivasi sangat ditentukan oleh terpenuhinya harapan, keinginan, atau kebutuhan individu (karyawan). Pemimpinlah yang berusaha untuk memahami berbagai jenis kebutuhan dari para bawahannya. Kebutuhan mana yang lebih menonjol dan paling diinginkan oleh bawahan, hal tersebut bertujuan untuk mengarahkan perilaku karyawan ke arah pencapaian tujuan yang diinginkan.

B. Teori-teori Motivasi Kerja

            Menurut pendapat Gibson (1989:91) menyatakan bahwa teori-teori motivasi itu mengacu pada dua kategori yakni:

1.      Teori kepuasan (content theories), yang lebih memusatkan perhatian kepada faktor dalam diri yang menguatkan (energize), yang mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan (stop) perilaku para pegawai.

2.      Teori proses (proccess theories), yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan diberhentikan.

Handoko (1986:255) memberikan kategori teori-teori motivasi sebagai berikut: ada beberapa teori motivasi yang termasuk ke dalam kategori teori kepuasan, yaitu teori hierarki kebutuhan dari Maslow, teori dua faktor dari Herzberg dan teori prestasi dari Clelland. Sedangkan yang termasuk ke dalam teori proses adalah teori harapan (expectancy theory), teori keadilan (equity theory) dan teori pembentukan perilaku (operant conditioning).

Menurut Dharma (1987: 96) mengelompokkan teori motivasi ke dalam dua sisi pandang yakni: teori kepuasan dan teori proses.

a. Teori Kepuasan

1. Teori hierarki kebutuhan Maslow

            Menurut teori ini bahwa tingkah laku manusia pada waktu tertentu diarahkan oleh kebutuhan paling kuat yang muncul pada waktu itu. Ada lima tingkat kebutuhan manusia, bila tingkat pertama belum terpenuhi, maka segala usaha manusia ditujukan untuk memenuhi kebutuhan itu terlebih dahulu. Hal itu merupakan motivator aktif. Bila kebutuhan tingkat pertama itu telah terpenuhi barulah diikuti oleh kebutuhan tingkat-tingkat berikutnya, begitulah seterusnya sampai kebutuhan pada tingkat ke lima.

            Adapun jika diuraikan lima tingkatan kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut: 1) kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs), 2) kebutuhan rasa aman (safety needs), 3) kebutuhan sosial (social needs) yang meliputi kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan ingin dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, kebutuhan untuk ikut serta dalam organisasi, dsb. 4) kebutuhan akan prestise (esteem needs) yaitu kebutuhan akan status yang diduduki oleh seseorang, 5) kebutuhan aktualisasi diri atau mempertinggi kapasitas kerja (self aktualization) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental karyawan melalui on the job training, seminar, lokakarya, dsb.

2. Teori ERG dari Alderfer

            Teori ini hampir sama dengan teori Maslow dan teori dari Herzberg. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan utama yakni: 1) kebutuhan akan keberadaan (existence) atau disingkat “E” yakni kebutuhan untuk bertahan hidup, hampir sama dengan kebutuhan fisik dan psikis yang telah disebutkan di atas yang pemenuhan kebutuhannya dipuaskan oleh uang (upah) yang diterima dari pekerjaan nya, 2) kebutuhan akan afiliasi (relationship) atau disingkat “R” yakni kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan orang lain (sesama) dengan melaksanakan hubungan sosial atau bermasyarakat dan bekerjasama dengan orang lain, 3)  kebutuhan akan kemajuan/pertumbuhan  (growth) atau disingkat “G” adalah suatu kebutuhan intrinsik dari seseorang untuk dapat mengembangkan diri dan potensinya.

3. Teori motivasi prestasi dari Clelland

            Teori ini mengatakan bahwa” seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Ketiganya sangat penting untuk menentukan prestasi seseorang (karyawan) dalam bekerja. Menurutnya bahwa manusia pada dasarnya memiliki kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Menurutnya, teori ini berkaitan erat dengan konsep belajar untuk dapat lebih berprestasi dalam pekerjaannya dan dapat melebihi orang lain. Energi potensial yang dimiliki oleh seseorang hanya dapat dimanfaatkan jika bergantung pada tiga hal yakni motivasi, situasi dan peluang yang ada.

            Menurut Murray dan Winardi, ada tiga ciri umum seseorang yang termotivasi untuk berprestasi yakni: 1) menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan moderat, 2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya sendiri dan bukan karena faktor lain seperti kemujuran, 3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan pekerjaanya. Orang yang termotivasi akan tertantang menerima tugas yang sulit dan akan berusaha melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab dan maksimal.

b. Teori Proses

1. Teori pengharapan (Expectancy theory)

            Menurut pendapat Vroom (1964) bahwa: “seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu.” Ada tiga komponen utama dalam teori ini antara lain: 1) harapan (expectancy), adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena berperilaku.  2) pertautan (instrumentaly), yakni besarnya kemungkinan jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan yang diharapkan. 3) valensi (valence), yakni mencerminkan referensi-referensi pribadi.

            Teori ini berpendapat bahwa pegawai (karyawan) akan termotivasi untuk bekerja dengan giat dan baik jika mereka yakin dari prestasinya mereka akan mengharapkan imbalan yang besar (kenaikan gaji, pangkat, atau jabatan). Hal tersebutlah yang menjadi perangsang (stimulus) untuk lebih giat dalam bekerja.

            Menurut Vroom (dalam Winardi, 2004:104) bahwa ekpektansi berhubungan erat dengan valensi tdan bisa bernilai positif ataupun negatif. Positif berarti adanya kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah tindakan tertentu dilakukan. Sebaliknya, negatif bila menunjukkan tidak adanya kemungkinan bahwa suatu hasil akan tercapai sesuadah tindakan tertentu.

2. Teori pembentukan perilaku

            Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan ke aktivitas pencapaian tujuan. Menurut Skinner (dalam Handoko, 1984:204) bahwa teori ini sering pula disebut dengan istilah lain seperti Behavioral modification, Positive Reinforcement, Skinnerian Conditioning. Pendekatan perilaku didasarkan pada hukum pengaruh (law effect), yakni perilaku yang diikuti konsekuansi pemuasan cenderung akan diulang, sedangkan perilaku dengan konsekuensi hukuman tidak akan diulang. Begitu juga perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman-pengalaman di waktu yang lalu.

3.  Teori keadilan (Equity theory)

            Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan giat apabila diperlakukan secara adail dalam pekerjaannya. Menurut Dharma (1987:151) mengatakan bahwa keadilan adalah sesuatu yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan yang diterima adalah seimbang dengan rasio seseorang yang dibandingkan. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan berbagaimacam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan misalnya menurunkan prestasi, mogok, malas, dsb.

            Inti dari teori ini adalah pegawai akan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diberikan dengan imabalan yang diterima oleh pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Jika mereka telah merasa mendapatkan keadilan, maka mereka akan termotivasi untuk menginkatkan hasil kerjanya. Namun teori ini memiliki kelemahan, yakni adanya ketidakjelasan mengenai orang yang dijadikan pembanding. Apakah orang yang dijadikan pembanding tersebut berada pada organisasi yang sama atau berganti selama masa karier kerja yang bersangkutan.

C. Tujuan dan faktor-faktor Motivasi Kerja

1. Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Syahdam (2000:328) bahwa tujuan motivasi kerja itu adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan

Pemberian motivasi kepada karyawan itu harus memperhatikan segala kelebihan, keterbatasan dan kekurangan-kekurangannya. Pemberian motivasi harus tepat sasaran sehingga diharapkan para pegawai tersebut bukan hanya asal mau bekerja, tetapi yang terpenting pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan.

b. Meningkatkan gairah dan semangat bekerja

            Kondisi mental dan psikis pegawai sangatlah berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Mental pegawai yang labil karena disebabkan oleh berbagai persoalan yang dialaminya akan berpengaruh negatif terhadap kinerjanya. Begitu pula perlakuan yang baik dan wajar yang diberikan kepada para pegawai sangat berpengaruh besar terhadap produktifitas mereka dalam bekerja dibandingkan dengan pemberian upah atau gaji yang tinggi. Karena faktor pendorong motivasi bukan hanya rasio tetapi juga emosi (perasaan).

c. Meningkatkan disiplin kerja

            Pemimpin organisasi sebelum memberikan motivasi kepada para karyawannya hendaknya terlebih dahulu memahami apa yang menjadi motif  para pegawai (karyawan) tersebut sehingga mereka mau bekerja dengan baik. Sangat dituntut kemampuan pimpinan dalam hal mempengaruhi dan meyakinkan para pegawainya, menjalin kedekatan, berkomunikasi dan bergaul dengan para pegawai yang akan diberi motivasi, sehingga proses pemberian motivasi tersebut bisa sukses serta mampu meningkatkan kedisiplinan para pegawai dalam bekerja sesuai dengan kesadaran pegawai yang bersangkutan.

d. Meningkatkan prestasi kerja

            Seorang pimpinan harus terus mencoba mendorong bawahannya untuk memiliki prestasi yang lebih baik. Prestasi yang dicapai bukan hanya sekedar memotivasi pegawai tetapi juga dapat menguntungkan organisasi atau perusahaan dalam usahanya meningkatkan produktivitas.

e. Meningkatkan rasa tanggung jawab

            Para pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan pada suatu waktu ingin dipercaya memegang suatu tanggung jawab yang lebih besar. Tanggung jawab tersebut bukan saja atas hasil pekerjaan yang baik tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Karena pada dasarnya setiap pegawai ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi. Dengan mengikutsertakan pegawai dalam kelompok gugus kendali mutu, sedikit banyak mereka akan lebih termotivasi.

f.  Meningkatkan produtifitas dan efisiensi

            Tidak ada pegawai yang senang bekerja di tempat yang membosankan, meresahkan, serta membahayakan kondisi jiwa mereka. Kondisi tempat bekerja juga amat menentukan gairah kerja para pegawai. Jika tempat bekerja cenderung memiliki suasana yang menyenangkan maka setiap pegawai akan cenderung termotivasi untuk lebih giat bekerja. Namun jika sebaliknya, tentu akan menguirangi atau menurunkan prestasi kerja para pegawai dan juga akan dapat menurunkan tingkat produktifitas dan efisiensi pada organisasi atau perusahaan tersebut.

g. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

            Motivasi merupakan modal utama timbulnya loyalitas pegawai terhadap organisasi atau perusahaan. Bila motivasi melemah, maka loyalitas juga akan merosot. Para pegawai yang memiliki motivasi tinggi cenderung mempunyai loyalitas yang tinggi. Adapun berbagai sebab rendahnya loyalitas antaralain sebagai berikut: 1) rendahnya motivasi kerja pegawai, 2) struktur organisasi kurang jelas sehingga tugas dan tanggung jawab menjadi kabur, 3) rancangan pekerjaan yang kurang baik, sehingga dirasa kurang cukup menantang, 4) rendahnya kualitas manjemen, terlihat pada kurangnya perhatian terhadap kepuasan masyarakat, 5) rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung keberhasilan kerjasama tim, 6) kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karier, 7) sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja, 8) waktu kerja yang kurang fleksibel.

2. Faktor-faktor Motivasi Kerja

            Menurut Saydam  (2000:370) bahwa motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor anatara lain sebagai berikut:

a. faktor intern (yang terdapat dalam diri karyawan) yang meliputi tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, serta kepuasan kerja.

b. faktor ekstern (yang berasal dari luar karyawan). Faktor lingkungan pekerjaan yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja tersebut meliputi: tempat bekerja, fasilitas, alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk hubungan kerja dengan orang-orang yang ada di sekitar tempat kerja. Lingkungan yang mendukung akan memberikan motivasi bagi pegawai untuk bekerja dengan baik. Sebaliknya lingkungan yang kurang mendukung cenderung menimbulkan perasaan bosan, cepat lelah, dan dapat menurunkan daya kreativitas pegawai.

Kedua faktor tesebut harus berjalan secara seimbang. Ketidakseimbangan dapat terlihat dari sering resahnya atau gejolak para pegawai, salah satu contohnya adalah munculnya kasus unjuk rasa, pemogokan, dll. Hal ini sebagai gambaran adanya ketidakberesan dalam organisasi. Jika organisasi memperlakukan pegawai dengan baik serta memenuhi hak-hak pegawai, tentunya tidak akan timbul keresahan yang dapat merugikan keduabelah pihak.

D. Harapan Karyawan dan Teknik Pemberian Motivasi Kerja

1. Harapan Karyawan Terhadap Pemberian Motivasi Kerja

            Berdasarkan pendapat para ahli, harapan bawahan (pegawai) dalam bekerja adalah sebagai berikut: a) Jenis dan sifat pekerjaan yang menantang. Hal ini dapat menggugah dan menggali potensi pegawai untuk bisa melakukan pekerjaan sebaik dan secepat mungkin, b) lingkungan pekerjaan yang menyenangkan, 3) adanya kesempatan untuk berpartisifasi, 4) hubungan kerja kelompok yang harmonis, 5) penghargaan atas prestasi, 6) penerapan disiplin kerja yang tidak kaku, 7) tingkat kompensasi yang memadai.

            Untuk meningkatkan partisipasi pegawai dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut: a) mengikutsertakan mereka dalam proses pengambilan keputusan, b) meminta tanggapan atau komentar mereka atas program yang akan disusun, c) menginformasikan umpan balik kepada mereka atas hasil pekerjaan mereka sendiri, d) meningkatkan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan bidang masing-masing, e) memberi kesempatan kepada mereka untuk ikut serta memiliki saham perusahaan (kalau organisasi swasta).

            Beberapa keuntungan yang bisa diraih organisasi dengan partisifasi pegawai antara lain: a) dapat memperoleh informasi-informasi yang berharga untuk bahan pembuatan keputusan, b) kesalahfahaman dalam menafsirkan suatu keputusan dapat lebih diperkecil, c) konsep yang disusun dapat mendekati kebenaran di lapangan, d) para pegawai merasa komit dengan keputusan yang dijalankan.

2. Teknik Pemberian Motivasi Kerja

            Saydam (2000:396) mengemukakan bahwa pemberian motivasi kerja adalah cara-cara atau kiat-kiat yang dianggap paling tepat untuk memberikan motivasi kerja, sehingga para pegawai yang bersangkutan mau bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi atu perusahaan. Teknik tersebut tergantung pada kemampuan setiap pemimpin dan amat ditentukan oleh kondisi dan situasi operasional di lapangan serta sasaran diberikannya motivasi itu sendiri.

            Menurut Ranupandoyo (dalam Saydam, 2000:396), teknik pemberian motivasi itu dapat dibedakan menjadi dua macam yakni antara lain:

a. teknik motivasi positif 

            Merupakan pemberian motivasi kerja kepada para pegawai dengan cara mempengaruhi mereka untuk melaksanakan pekerjaan. Teknik ini digunakan melalui pemberian semua imbalan (reward) yang menguntungkan pegawai, sehingga dapat menimbulkan gairah dan semangat kerja untuk berprestasi.

b. teknik motivasi negatif

            Di sini para pegawai dipengaruhi untuk melaksanakan pekerjaan melalui penggunaan kekuatan (power) yang menakutkan para pegawai. Motivasi berupa ancaman dengan pemberian sanksi bagi siapa saja yang tidak mau bekerja dengan giat. Memang dengan cara ini prestasi dapat meningkat namun hanya dalam jangka waktu yang pendek. Dalam situasi ini semangat dan gairah pegawai sangat menurun. Mereka bekerja hanya karena terpaksa, selama sumber ancaman itu ada. Namun jika sumber ancaman tersebut sudah tidak ada lagi, maka prestasi kerjapun akan kembali menurun.

            Pemberian teknik motivasi amat ditentukan oleh kondisi dan tipe pegawai yang dihadapi. Jika pegawai tersebut bertipe X maka teknik motivasi negatiflah yang bisa digunakan namun bukan untuk selamanya. Tapi bila pegawai tersebut bersifat Y, maka teknik motivasi positiflah yang paling tepat.